Analytische Stellenbewertung:
Der Bewertungsprozess

Der Prozess der analytischen Stellenbewertung

Der Bewertungsprozess setzt sich aus mehreren strukturierten Schritten zusammen, von der ersten Bestandsaufnahme über die systematische Rollenbewertung bis hin zu marktorientierten Gehaltsbändern.

• Schritt 1: Vorbereitung und Bestandsaufnahme

  Zu Beginn werden Ziele, Umfang und Vorgehen definiert. Parallel wird ein Bewertungskomitee aus HR, Geschäftsführung/Bereichsleitung und Arbeitnehmervertretung gebildet, wobei Frauen und Männer gleichermaßen vertreten sein sollten. Wichtig sind außerdem eine gemeinsame Schulung des Komitees und klare Entscheidungsregeln für den Bewertungsprozess.

• Schritt 2: Auswahl und Bewertung der Ankerstellen

  Ankerstellen sind typische Rollen wie „Controller", „Senior Controller" oder „Controller-Experte". Sie bilden das interne Referenzsystem. Die darauffolgende Bewertung erfolgt anhand definierter Kriterien wie Fachwissen, Komplexität der Aufgaben, Verantwortung und Entscheidungskompetenz.

• Schritt 3: Qualitätssicherung und Wertigkeitsgruppen

  Nach der ersten Runde erfolgt ein Quervergleich der Bewertungen. Die Punktwerte werden zu Wertigkeitsgruppen (Grades) zusammengefasst:

  • Grade A: Operative Tätigkeiten
  • Grade B: Qualifizierte Fachrollen
  • Grade C: Spezialistenrollen
  • Grade D: Führungsrollen
  • Grade E: Leitungsfunktionen

  Dieses Modell (E) stellt ein bewusst einfach gehaltenes Beispiel für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) dar. In Abhängigkeit von Größe, Komplexität und Rollenvielfalt eines Unternehmens können selbstverständlich weitere Differenzierungen oder zusätzliche Grades gebildet werden, um die Wertigkeitsstruktur präziser abzubilden

• Schritt 4: Entwicklung von Gehaltsbändern

  Eine IST-Gehaltsanalyse auf Basis der definierten Grades bildet die tatsächlichen Vergütungsstrukturen und eventuelle Ungleichgewichte ab. Externe Benchmarks liefern eine wichtige Marktorientierung, ihre Aussagekraft ist jedoch aufgrund unterschiedlicher Rollenlogiken und Marktvolatilität begrenzt. Für die interne Konsistenz wird daher aus dem IST-Trend eine Zieltrendlinie abgeleitet, auf der die Midpoints der Pay Bands liegen. Die Bandbreiten ergeben sich typischerweise durch einen definierten Faktor – etwa ±20 % um den Midpoint.

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